LITIGIILE DE MUNCA - exemple practice, legislatie comentata

LITIGIILE DE MUNCA

Legislatie comentata si exemple practice

I. Notiune

Potrivit dictionarului limbii romane, litigiu este orice neintelegere sau conflict ivit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice cu privire la modul de realizare a continutului - drepturi si obligatii - unor raporturi juridice, susceptibil de a fi supus spre rezolvare unui organ de jurisdictie. Natura sau specificul raporturilor juridice determina si natura litigiilor, cu toate consecintele ce decurg din aceasta:

• competenta organelor de jurisdictie de a le solutiona; 
• modul de alcatuire a completelor de judecata; 
• procedura activitatii de solutionare; 
• organizarea cailor de atac; 
• executarea hotararilor etc.

Dupa insusirile raporturilor juridice a caror valorificare se urmareste, litigiile pot fi:

·        civile;

·        de munca;

·        penale;

administrative etc.[a se vedea si proces; jurisdictie].

Litigiile de munca sunt acele divergente care au aparut intre salariat și angajator in legatura cu incheierea, executarea sau desfacerea contractului individual de munca.

Exista litigii individuale de munca și litigii colective de munca.

Sunt considerate litigii individuale de munca divergentele dintre salariat și angajator privind:

a) incheierea contractului individual de munca;

b) executarea contractului individual de munca;

c)  modificarea contractului individual de munca;

d) suspendarea contractului individual de munca;

e)  incetarea și nulitatea, partiala sau totala, a contractului individual de munca;

f)  plata despagubirilor in cazul neindeplinirii sau indeplinirii necorespunzatoare a obligatiilor de catre una din partile contractului individual de munca;

g)  neeliberarea adeverintei privind vechimea in munca sau inscrierile incorecte efectuate in aceasta;

h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munca.

Conflictele de natura juridica pot fi solutionate prin una sau mai multe dintre urmatoarele cai:

– prin apel la o instanta jurisdictionala;

– prin apel la un arbitru sau o Comisie de arbitraj;

– prin apel la un tert mediator sau conciliator.

Fiecare dintre modalitatile de solutionare a conflictelor are avantaje și dezavantaje. Principial, instanta și arbitrul asigura o solutie centrata pe dreptate, in timp ce mediatorul faciliteaza gasirea de catre parti a unei solutii in care ambele sa aiba de caștigat și care sa conduca la detensionarea conflictului.

II. Conflictele de munca

Potrivit art. 1 lit. n) din Legea dialogului social, nr. 62/2011, conflictul de munca se defineste ca fiind conflictul dintre angajati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca sau de serviciu.

De semnalat ca Legea nr. 62/2011 a abrogat expres prevederile Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, deci de acum ar trebui sa lucram cu aceste noi definitii. Se observa mai intai asimilarea conflictelor la care participa functionarii publici, si care pana in prezent nu erau considerate conflicte de munca.

Conflictele de munca pot fi colective sau individuale:

• cele colective intervin intre angajati si angajatori care au ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheiereanegocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca;

• cele individuale au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg dincontractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative.

De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele:

(i)  conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori raportul de serviciu;

(ii) conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze ale acestora;

(iii) conflictele in legatura cu constatarea incetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Desi nu se mai folosesc conceptele de „conflicte de interese”, respectiv „conflicte de drepturi”, distinctia continua sa ramana relevanta. Conflictele colective, in definitia din Legea nr. 62/2011, corespund exact conflictelor de interese. Este eliminata posibilitatea declansarii de conflicte colective de drepturi. In fapt, nerespectarea prevederilor unui contract colectiv de munca atrage declansarea unui conflict individual de munca. Nu este relevant daca dreptul invocat este cuprins in lege, in contractul individual sau in contractul colectiv de munca; nerespectarea unui drept declanseaza doar un conflict individual salariat/angajator.

De asemenea, nerespectarea prevederilor legale privind concedierea colectiva poate face obiectul tot al unui conflict individual de munca.

Conflictele de munca pot interveni in faza precontractuala, de negociere (care se solutioneaza prin conciliere, mediere, arbitraj, greva) și conflicte din faza de executare a unui contract colectiv sau individual de munca (care se solutioneaza de catre instanta de judecata, asemeni oricaror litigii ce au ca obiect

nerespectarea prevederilor contractuale de catre una dintre parti).

III. Participantii la conflictele de munca

Calificarea unui conflict ca fiind de munca depinde de masura in care se gasește in fiinta un contract in-dividual de munca, de natura a le conferi participantilor calitatea de angajator și salariat. Chiar și in ipoteza conflictelor colective, prima conditie o reprezinta existenta pentru persoanele care sustin nerespectarea de catre angajator a unui drept sau a unui interes a calitatii de salariat, asigurata prin incheierea unui contract individual de munca. De aici, concluzia ca persoanele care presteaza munca intr-un alt temei contractual, cum ar fi conventiile civile de prestari servicii sau contractul de munca voluntara, nu pot participa la conflicte de munca. Altfel spus, conflictele in care pot fi angrenate acestea, in raport cu beneficiarul muncii lor, vor fi guvernate de regulile de drept civil (ale raspunderii civile contractuale).

Chiar daca participantii la un conflict au calitatea de salariat, respectiv angajator, conflictul declanșat nu este conflict de munca decat daca aceștia sunt parti ale aceluiași raport de munca.

Așadar, conflictul intervenit intre parti, dupa finele contractului individual de munca, mai poate fi calificat ca fiind de munca? Cu alte cuvinte, pot foștii salariati sa participe la conflicte de munca?

In multe situatii, raspunsul este afirmativ:

• actiunea declanșata de fostul salariat ca urmare a neplatii drepturilor salariale de catre angajator, pentruo perioada de timp lucrata;

• actiunea declanșata de catre fostul salariat, parte a unei clauze de neconcurenta, pentru neplata de catrefostul sau angajator a indemnizatiei la care acesta s-a obligat prin respectiva clauza;

• actiunea declanșata de catre fostul salariat, al carui contract de munca a incetat cu prilejul unei conce-dieri colective, pentru nerespectarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 74 din Codul muncii, privind interzicerea angajarii de personal in termen de 45 de zile de la concedierea colectiva etc.

Prin Decizia nr. 733/2014, Inalta Curte de Casatie și Justitie a avut prilejul de a se pronunta cu privire la calificarea ca fiind conflict de munca a unui conflict declanșat de fostul salariat al unei companii.

Iata cum reclamantul O.G. a solicitat obligarea fostului sau angajator, Societatea „A” S.A., la acordarea cotelor de energie electrica stabilite potrivit H.G. nr. 1.041/2003 și Contractului colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii, potrivit carora angajatii și pensionarii societatii au dreptul la o anumita cota de energie gratuita. Tribunalul a declinat competenta in favoarea Judecatoriei, ca instanta de drept comun, socotind ca nu ar fi vorba despre un conflict de munca, deoarece reclamantul nu mai avea calitatea de salariat, ci doar pe aceea de pensionar, acesta neputand fi subiect al unui conflict de munca. In plus, analiza dispozitiilor art. 133 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, conduce la concluzia ca reclamantul nu se poate prevala de dispozitiile contractului colectiv de munca, deci conflictul declanșat era un conflict de drept comun.

La randul ei, Judecatoria Sector 1 Bucuresti a declinat in favoarea Tribunalului Bucuresti competenta de solutionare a cauzei, aratand ca drepturile solicitate de reclamant decurgeau dintr-un contract colectiv de munca.

Conflictul de competenta a fost judecat la Curtea de Apel și, in final, a ajuns la Inalta Curte de Casatie și Justitie, care a statuat ca litigiul dedus judecatii deriva dintr-un raport de munca. Desi la momentul formularii actiunii avea calitatea de pensionar, drepturile pe care le invoca reclamantul au luat nastere ca urmare a calitatii de salariat la Societatea „A” S.A. Cauza juridica a actiunii deduse judecatii isi are originea intr-un raport de munca, indiferent de calitatea pe care o are in prezent reclamantul, respectiv aceea de

pensionar. Ca urmare, competenta de solutionare ii revine Tribunalului, ca instanta de drept al muncii.

IV. Absenta conflictelor

Starea de pace sociala este un rezultat al dialogului intre partenerii sociali, al dialogului social, dupa cum prevede și art. 211 din Codul muncii: „pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari și dialog permanent intre partenerii sociali“.

Legiuitorul roman a reglementat o serie de aspecte ale dialogului social și negocierii colective de natura a asigura, in optica sa, conditii pentru instaurarea unei paci sociale stabile:

• raportul intre lege și contractul colectiv de munca incheiat la diverse nivele;prevederea obligatiei de a negocia;

• reglementarea conditiei reprezentativitatii partenerilor sociali la negocierea colectiva;

• extinderea automata a efectelor juridice ale contractelor colective de munca la anumite nivele;limitarea posibilitatii declararii grevei doar la cazul conflictelor colective.

In sisteme de drept ca al nostru, pacea sociala are caracter obligatoriu, pentru perioadele in care declanșarea conflictelor colective este interzisa.

Izvorul obligatiei de pace sociala poate fi contractual sau legal. El este legal in sistemele de drept in care legea interzice greva pe parcursul derularii contractului colectiv de munca, independent daca partile au inclus vreo obligatie de pace sociala in acordul lor. Legislatia romaneasca conditioneaza posibilitatea declararii grevei de declanșarea unui conflict de interese și declanșarea unui conflict de interese de negocierea contractului colectiv de munca. Cat timp contractul colectiv de munca este in fiinta, pacea sociala este obligatorie.

Obligatia de pace sociala are un izvor contractual ori de cate ori partenerii sociali sunt cei care se inteleg cu privire la aceasta, putand fi:

• implicita, atunci jurisprudenta a statuat ca ar decurge automat din contractul colectiv de munca incheiatintre parti, in baza principiului pacta sunt servanda (cazul sistemului german de drept);

• expresain mod obligatoriu (pentru a produce efecte) in sistemele de drept in care greva poate fideclanșata oricand, inclusiv pe parcursul derularii contractului colectiv de munca (spre exemplu, cazul sistemului belgian).

V. Categorii de conflicte

Intre conflictele de munca, numai o parte au caracter juridic, și nici acestea nu pot fi toate solutionate in instanta, ci doar cele individuale. Conflictele de munca au o componenta psihologica semnificativa și, in functie de categoria careia ii apartin, se solutioneaza prin cele mai diverse metode. Iata cateva categorii de conflicte identificate in teoria și practica raporturilor de munca:

a) In functie de momentul producerii, exista conflicte declanșate:

cu prilejul negocierii contractului de munca. Un candidat poate sustine, spre exemplu, ca eliminareasa de la angajare a avut caracter discriminatoriu;

pe parcursul derularii contractului. Aici vom include și conflictele dintre salariati și management,dar și conflictele dintre salariati;

la finele contractului de munca. Spre exemplu, conflictele nascute cu prilejul negocierii incetariicontractului prin acordul partilor, sau cele care privesc restituirea cheltuielilor cu formarea profesionala;

dupa incetarea contractului de munca. Spre exemplu, conflictele legate de clauza de neconcurentasau de recuperarea unor prejudicii.

In principiu, tehnicile de solutionare a conflictelor difera in functie de masura in care partile au sau nu in fata un viitor comun, in care ele vor continua sau nu sa mai colaboreze.

b) In functie de periodicitate, exista conflicte de munca cu caracter: exceptional;

ciclic. Acestea pot avea caracter de sistem și pot privi anumite erori de organizare manageriala.

c) In functie de conditiile impuse de Legea dialogului social, conflictele pot fi:

colective (de interese);

individuale (de drepturi). Reamintim ca și conflictele nascute din nerespectarea unor drepturiconsacrate pentru un intreg colectiv de salariati sunt tot conflicte individuale.

d) In functie de participanti, pot exista:

conflicte inter-organizationale, declanșate intre companii diferite. Un astfel de conflict intervine,de exemplu, atunci cand o parte dintre salariatii unei companii demisioneaza pentru a se angaja intr-o companie concurenta;

conflicte intra-organizationale– intre departamente sau chiar intre salariati in mod individual, caurmare a competitiei pentru resurse, pentru clienti, pentru obtinerea anumitor comisioane din vanzari care se acorda in functie de performanta. Atunci cand unele departamente/colective/salariati cresc vanzarile pe seama scaderii vanzarilor altor departamente/colective/salariati din aceeași companie, fenomenul poarta numele de „canibalizare” și este adesea considerat rezultatul unei erori manageriale.

e) In functie de directia pe care se manifesta:

conflict vertical:intre un salariat superior și un salariat inferior, potrivit organigramei. Are caractervertical și conflictul dintre salariat și angajator;

conflict orizontal: intre salariati aflati la egalitate ca pozitie in cadrul firmei, potrivit organigramei.

f) In functie de puterea participantilor:

conflict simetric, atunci cand participantii au putere juridica, economica sau organizationala com-parabila;

conflict asimetric, daca partile au o forta de negociere diferita (cazul celor mai multe dintreconflictele declanșate intre angajator și salariat).

g) In functie de faza in care se gasesc, conflictele pot fi:

4  latente;

4  manifestate. Conflictele juridice sunt intotdeauna manifestate, dar angajatorul poate preintampina declanșarea acestora daca le identifica inca din etapa latenta.

h) In functie de motivatia producerii lor, conflictele se pot declanșa:

4  neintentionat, ele putand fi, spre exemplu, expresia unor erori manageriale;

4  intentionat, atunci cand, spre exemplu, angajatorul cauta in mod deliberat sa mentina salariatii in sta-re de tensiune, prin exercitarea unei presiuni competitionale. Competitia poate avea loc intre salariati, dar și intre salariatii actuali si candidatii la angajare; intre lucratorii standard si cei cu contracte ati-pice.

In functie de categoria careia ii apartine fiecare conflict se va aprecia daca acesta are sau nu potentialul de a produce disfunctionalitati in companie și, daca e cazul, vor fi avute in vedere metodele cele mai eficace de preintampinare a acestora.

Ca metode de preintampinare, vom avea in vedere, intre altele:

a) problemele de comunicare. Se estimeaza ca peste jumatate dintre conflictele de la locul de munca sunt declanșate ca urmare a unor disfunctii in comunicare. Depinde de angajator sa opteze pentru caile cele mai eficiente de comunicare, asigurand transparenta deciziilor manageriale și eliminand orice aparenta a unor atitudini arbitrare sau partinitoare;

b) utilizarea eficienta a Regulamentului intern. Prin intermediul acestui act unilateral, adus la cunoștinta salariatilor potrivit dispozitiilor Codului muncii angajatorul impune reguli disciplinare clare, aceleași pentru toti, respectate cu fiecare prilej;

c) sanctionarea abaterilor disciplinare, chiar și a celor ușoare, atat pentru dosarul disciplinar al salariatului indisciplinat, cat și pentru preintampinarea savarșirii de abateri de catre alti salariati;

d) realizarea unei evaluari periodice corecte, pe baza criteriilor de evaluare prevazute in contractul individual și corespunzator unei proceduri cunoscute de toti salariatii (care sa constituie, spre exemplu, anexa la Regulamentul intern). Nu trebuie pierdut din vedere faptul ca marea majoritate a salariatilor care contesta in instanta rezultatul evaluarii sustin ca aceasta a fost „subiectiva” sau „realizata pe criterii arbitrare”. Trebuie preintampinata aceasta sustinere;

e) impunerea unor sisteme interne de contestare a unor decizii – mai ales a evaluarii periodice a salariatilor;

f)  protectia așa-numitilor „avertizori“, a celor care denunta incalcari ale legii;

g) conștientizarea componentei psihologice a conflictelor de munca și utilizarea modalitatilor inter-umane, nu neaparat juridice, de solutionare;

h) furnizarea unor servicii interne de mediere a conflictelor (mai ales in cazul companiilor mari) etc.

VI. Conflictele colective

Singurul moment in care se poate declansa un conflict colectiv de munca este cel al negocierii contractului colectiv de munca. Dupa aceea, se mai pot declansa doar conflicte individuale.

Conflictele colective se caracterizeaza prin urmatoarele elemente:

nu pot interveni intr-un alt moment al derularii raporturilor de munca decat in cel al negocieriicontractului colectiv de munca;

 ex.:

Conflictele nascute din nerespectarea contractului colectiv de munca aflat in fiinta nu au caracter colectiv, ci individual.

Daca angajatorul nu respecta o anumita prevedere din contractul colectiv de munca cu privire la niciunul dintre salariati, actiunea acestora in instanta nu va avea caracter colectiv, ci va fi o alaturare de actiuni individuale, fiecare salariat intentand actiunea cu privire la nerespectarea prevederilor contractului colectiv in raport cu propria persoana. In felul acesta nu mai exista conflicte colective de drepturi.

nu pot avea ca obiect decat acele aspecte care pot fi reglementate prin contractul colectiv de munca;

 ex.

Pot interveni conflicte colective cu privire la:

– conditiile de munca;

– salarizare;

– durata concediului de odihna;

– ordinea de prioritati la operarea de concedieri colective, dupa aplicarea criteriilor de evaluare etc.

nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt contract decatcontractul individual de munca;

ex.

Nu pot interveni conflicte de interese intre angajator si:

– studenti si elevi, care desfasoara practica in productie;

– persoanele condamnate cu executarea pedepsei la locul de munca;

– persoanele care presteaza activitatea in temeiul unei conventii civile de presari-servicii etc.

nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea uneilegi sau a altui act normativ (art. 157 din Legea dialogului social);

ExEMPLU

Salariatii care lucreaza in unitati in care, prin hotarare a Guvernului, este stabilit un program de lucru continuu, cum sunt cele sanitare si de alimentatie publica, nu ar putea declansa un conflict de interese privind acordarea de zile libere cu prilejul sarbatorilor legale. Angajatorul nu poate acorda aceste zile libere, ci le poate asigura doar compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 60 de zile. Cum reglementarea este cuprinsa in lege (art. 139 si 140 din Codul muncii), nu se pot declansa conflicte de interese avand acest obiect.

pot interveni numai cu prilejul incheierii unui contract colectiv de munca, nu si a unui contractindividual de munca.

Deosebirile de opinii intre angajator si o persoana care se afla in faza de negociere a contractului individual de munca, neavand inca statut de salariat, nu se pot finaliza decat fie cu incheierea contractului individual de munca, in conformitate cu prevederile legii si ale contractului colectiv de munca, fie cu neincheierea lui.

Partile unui conflict colectiv sunt partenerii intre care se desfasoara negocierile colective, la nivelurile la care se poate desfasura aceasta.

Conflictele colective pot interveni la nivel de:

– unitati;

– grupuri de unitati,

– sectoare de activitate.

Cum negocierea nu se mai realizeaza la nivel national, nici contractul colectiv la nivel national nu se mai poate incheia, decurge ca nici conflictele colective nu se mai pot declansa la nivel national. Aceasta nu exclude insa posibilitatea unei greve generale, care va fi insa rezultatul alaturarii unor conflicte colective de la nivelele diferitelor sectoare de activitate.

Cand se poate declansa un conflict colectiv?

Conflictele de interese se pot declansa numai in urmatoarele situatii:

a) angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca, in conditiile in care:

– nu are incheiat un contract colectiv de munca sau

– contractul colectiv de munca a incetat;

b) angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati;

c)  partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

In cazul contractelor colective de munca multianuale, angajatorul nu va avea obligatia de a mai initia negocieri colective pana la momentul expirarii contractului in curs.

De altfel, art. 164 din Legea nr. 62/2011 o spune expres: pe durata valabilitatii unui contract sau acord colectiv de munca, angajatii nu pot declansa conflictul colectiv de munca.

ex.

In cazul unui contract colectiv de munca incheiat pe doi ani, angajatorul avea pana acum obligatia de a relua negocierea, chiar daca respectivul contract colectiv nu expirase, cu privire la elementele esentiale ale contractului. Aceasta negociere anuala putea conduce la:

– incheierea unui act aditional la contractul colectiv de munca (in care, spre exemplu, sa se prevada un nou nivel al salariilor);

– mentinerea in fiinta a dispozitiilor contractului colectiv de munca in curs;

– declansarea unui conflict de interese. Un astfel de conflict de interese, daca nu se putea solutiona amiabil, putea conduce la declansarea unei greve. Cu alte cuvinte, o greva era legala, in aceste circumstante, chiar daca era declansata pe parcursul existentei unui contract colectiv de munca.

In prezent, in cazul in care contractul colectiv de munca a fost incheiat pentru doi ani, angajatorul nu are obligatia de a mai initia negocierea colectiva decat atunci cand acesta va expira. Salariatii nu pot declansa greva, daca de exemplu au solicitat majorarea salariilor, pe care angajatorul a respins-o. Conflictele colective nu pot fi declansate cat timp contractul colectiv de munca nu a expirat. Acesta nu inseamna ca nu s-ar putea incheia un act aditional la contractul colectiv de munca prin care sa se modifice vreunul dintre elementele acestuia, spre exemplu salariile, doar ca negocierea unui atare act aditional nu este obligatorie pentru angajator.

Ca urmare, poate fi mai avantajos pentru angajator sa negocieze contracte colective de munca multianuale, inlaturand pentru o perioada mai indelungata de timp posibilitatea salariatilor de a face greva.

Care sunt etapele conflictului colectiv?

Legea are in vedere urmatoarele etape:

a) Sesizarea angajatorului cu privire la revendicarile salariatilor

Sesizarea se va face:

– in scris, in cuprinsul unei cereri care se inregistreaza de catre angajator;

– verbal, cu prilejul discutiilor purtate intre conducerea unitatii si sindicatul reprezentativ sau reprezen-tantii salariatilor, daca aceste discutii sunt consemnate intr-un proces-verbal.

b) Raspunsul angajatorului

Angajatorul sau organizatia patronala are obligatia de a raspunde in scris sindicatelor sau, in lipsa acestora, reprezentantilor angajatilor, in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate.

Uneori, acest termen este considerat prea scurt pentru a permite angajatorului sa ia act de revendicarile salariatilor si sa gaseasca solutii pentru acestea. Totusi, potrivit legii, daca angajatorul nu raspunde in termen, conflictul colectiv se considera declansat.

c) Declansarea conflictului colectiv

In situatia in care angajatorul ori organizatia patronala nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele ori reprezentantii salariatilor, dupa caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munca se poate declansa.

Solutionarea conflictelor colective

Conflictele de interese nu se solutioneaza in justitie. Partile nu pot introduce actiuni in fata instantelor judecatoresti. De altfel, pentru a judeca, instanta are nevoie de un temei legal sau contractual, or conflictul colectiv de munca s-a nascut tocmai in absenta unui asemenea temei.

Cine are dreptate? Salariatii, care de exemplu revendica o crestere a nivelului mediu al salariilor pe unitate, sau angajatorul, care refuza aceasta revendicare? Nu exista un raspuns; este posibil ca ambele parti sa aiba dreptate. De aceea, in solutionarea conflictelor colective nici nu se pune problema transarii „dreptatii”. Singurul scop este gasirea unei solutii comune. A unui compromis.

Solutionarea conflictelor colective se realizeaza cu ajutorul urmatoarelor metode:

• Concilierea

Procedura de conciliere este obligatorie. Daca nu este epuizata aceasta etapa, partile nu vor putea trece mai departe in solutionarea conflictului colectiv, iar orice greva este exclusa.

Concilierea se realizeaza:

– la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in cazul conflictelor colective de munca la nivel de grup de unitati sau la nivel sectorial;

– la inspectoratul teritorial de munca, in cazul conflictelor colective de munca la nivel de unitate.

• Medierea
• Arbitrajul.

Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munca este obligatorie/obligatoriu daca partile, de comun acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul acesteia.

In ultima instanta, daca nicio modalitate de solutionare a conflictelor nu a avut succes, salariatii, cu

indeplinirea unor conditii speciale, vor putea declansa greva.

Litigiile de munca Exemple practice

1.  Concurarea angajatorului. Abatere disciplinara grava, desfacerea contractului de munca

Fapta salariatului A constand in concurarea angajatorului sau prin persoana fizica autorizata A („PFA A”) infiintata de acesta, stiind ca obiectul de activitate al celor doua persoane juridice este comun, este suficient de grava pentru a justifica aplicarea celei mai severe sanctiuni disciplinare, respectiv desfacerea disciplinara a contractului de munca.

In concret, PFA „A“ a trimis catre un client al angajatorului o oferta/cotatie de pret de echipamente, servicii suport si licente. Aceste produse erau oferite si de catre angajator clientilor sai prin reprezentanti de vanzari. Salariatul s-a folosit la intocmirea ofertei de cunostintele dobandite si consolidate in cadrul societatii angajatoare la realizarea unor lucrari similare de uz intern si a folosit resursele acesteia pentru a-i face concurenta. De asemenea, in declaratia sa de interese, salariatul A a aratat ca nu se afla intr-un conflict de interese cu angajatorul, incalcand astfel obligatia de a respecta disciplina muncii, obligatia de fidelitate fata de angajator, precum si obligatia de a respecta intocmai Regulamentul Intern al angajatorului (Tribunalul Brasov, Sectia civila, Sentinta civila nr. 425/M/26.02.2013).

Comentarii si recomandari:

– Includeti in Regulamentul Intern al societatii o procedura referitoare la evitarea conflictelor de interese si mentionati in mod expres situatiile in care salariatii se pot afla in conflict de interese.

– Spre exemplu, un salariat se afla in conflict de interese in situatia in care are interese personale si/sau financiare intr-o afacere/societate care se afla in concurenta cu angajatorul si/sau orice alta persoana fizica sau juridica care se afla in relatii contractuale cu angajatorul.

– Precizati in mod expres in Regulamentul Intern al societatii ca desfasurarea de activitati care determina conflict de interese intre societate si salariat constituie abatere disciplinara grava. 

2.  Comportament necorespunzator.

Abatere disciplinara grava, desfacerea contractului de munca

In situatia in care un salariat utilizeaza un vocabular nepotrivit, ridica tonul, este agresiv si jigneste alti salariati precum si clientii, in mod repetat, perturband activitatea de locul de munca, acesta poate fi concediat disciplinar, faptele sale fiind suficient de grave pentru a atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Fapta salariatului de a avea un comportament agresiv, jignitor fata de colegi este mai grava in cazul in care acesta are o pozitie de organizare si coordonare a activitati acestora (Tribunalul Constanta, Sectia civila, Sentinta civila nr. 6192/19.11.2012).

Comentarii si recomandari:

– Potrivit prevederilor art. 5 si 6 din Codul muncii, in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii. Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.

– Includeti in Regulamentul Intern al societatii prevederi referitoare la diferitele forme de discriminare. Spre exemplu, potrivit celor retinute de instanta in Sentinta Civila nr. 6192/19.11.2012, constituie forme de discriminare: crearea la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, ostila sau descurajanta pentru salariat, influentarea negativa a situatiei salariatului in ceea ce priveste promovarea profesionala sau incalcarea demnitatii personale a altor salariati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate de umilire sau ofensatoare.

Precizati in Regulamentul Intern ca orice forma de discriminare constituie abatere disciplinara grava.

3.  Raporturi de munca dublate de raporturi de mandat.

Consecintele neintocmirii fisei de post la incheierea contractului de munca

Intre un angajator si salariat pot exista, pe langa raporturile juridice de munca si raporturi juridice de mandat. In situatia in care raporturile de munca sunt dublate de raporturi juridice decurgand dintr-un contract de mandat, intre cele doua categorii de raporturi nu trebuie facuta confuzie. Un instrument util si necesar pentru delimitarea intre cele doua categorii de atributii este fisa postului.

Neintocmirea fisei de post nu produce consecinte in planul validitatii contractului individual de munca si a raportului juridic de munca, atata vreme cat contractul de munca negociat de parti si incheiat in forma scrisa contine toate clauzele esentiale (Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Civila si pentru Cauze privind Conflictele de Munca, Decizia civila nr. 1764R din 19.03.2014).

COMENTARII SI RECOMANDaRI:

Fisa postului contine atributiile postului si face parte dintre clauzele obligatorii la incheierea contractului de munca, potrivit art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii.

In situatia in care raporturile de munca ale unui salariat sunt dublate de raporturi juridice de mandat, delimitati in mod expres ce obligatii revin salariatului in baza celor doua contracte. Astfel, mentionati in contractul de mandat care sunt obligatiile si responsabilitatile salariatului mandatar, iar in fisa postului pre-cizati care sunt atributiile sale in baza contractului de munca.

4.  Eficientizarea activitatii societatii. Temei pentru concediere. Efectivitatea desfiintarii postului

Reorganizarea unitatii in scopul eficientizarii activitatii poate constitui temei al concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, daca sunt indeplinite conditiile prevazute de lege, respectiv: desfiintarea postului sa fie efectiva, iar cauza sa fie reala si serioasa.

Nu se poate retine indeplinirea cerintelor privitoare la efectivitatea desfiintarii postului și realitatea cauzei concedierii in conditiile in care in perioada concedierii salariatului, societatea a publicat un anunt in vederea ocuparii unui post identic cu cel al salariatului concediat, ceea ce conduce la concluzia ca un astfel de post era necesar si ca desfiintarea sa nu a fost decat formala, urmand a fi ocupat de un nou angajat.

Faptul ca in organigrama societatii nu mai apare acel post nu reprezinta o prezumtie absoluta ca desfiintarea este efectiva, caracterul efectiv urmand a fi stabilit prin aprecierea tuturor imprejurarilor legate de concediere si de activitatea angajatorului (Curtea de Apel Bucuresti, Decizia nr. 4629R/22.06.2009).

COMENTARII SI RECOMANDARI:

Chiar si in situatia in care are loc o concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, salariatul care urmeaza a fi concediat nu trebuie sa se gaseasca in una dintre perioadele (art. 60 din Codul muncii) in care concedierea nu poate fi dispusa, respectiv:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca;

b) pe durata concediului pentru carantina;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida și a concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2, 3, 7, respectiv 18 ani;

d) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical;

e) pe durata efectuarii concediului de odihna.